引子:
当前，我国文化体制改革的试点工作正在如火如荼的开展着，政府、事业、企业分立而治的思路正逐渐清晰，党委领导、政府管理、行业自律、企事业单位依法运营的文化管理体制和富有活力的文化产品生产经营机制也日渐明确了。值此改革之际，作为文化体制改革三驾马车之一的事业单位改革，因其自身介于政府和企业之间的特殊地位而引得格外的关注。本文拟从事业单位分配制度设计的角度关注一下其改革的进程。
正文:
事业单位本身上通政府下联企业、介于市场的第三者身份，使其机构设置、人员构成、产权归属等关系错综复杂，改革困难和阻力较大，牵一发而动全身。人事聘用制度的推行开始了事业单位改革的破冰之旅，而分配制度设计作为事业单位人员聘用制度改革的关键环节和核心动力其作用不容忽视，分配制度产生的激励机制在一定程度上讲可以直接影响人员聘用制度的实行。因此，要贯彻改革的精神推进人事制度创新，就必须合理设计事业单位的薪酬体系。
一、 我国文化事业单位的薪酬体系的现状分析
我国事业单位的工资（薪酬）管理体制是伴随着我国社会经济制度的建立、完善而发展起来的，在当时的阶段具有相对的合理性并发挥了积极的社会效用。但随着市场经济体制的确立和改革开放的深入，尤其是党的“十五”大提出确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与收益分配原则之后，传统的薪酬分配制度受到较大冲击，曾经一度发挥重要社会作用的分配制度如今却极大的阻碍生产力的发展和改革的深入。收入分配的市场化，分配权利自主化，分配形式多样化，已经成为现实的客观要求。
1． 薪酬现状
文化事业单位现行的薪酬制度，基本上是按：基本工资+津贴、补贴+奖金的模式分配的，其中的工资分配参照了公务员职务工资和级别工资的“双结构”形式，具有浓重的行政色彩，津贴、补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的，充当着调剂和平衡工资水平的角色。目前，薪酬的分配依据主要是以考核工作内容为主兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否应全额分配。
2． 存在问题
（1）结构问题
①工资。文化事业单位的基本工资是按照国家一九九三年工资改革政策精神确定的，实行的是职务等级工资制，在一定程度上贯彻了按劳分配原则、建立起了符合事业单位特点的工资制度与正常的工资增长机制。但在传统观念的影响下，目前事业单位使用的职务等级工资制的计算方法过于简单（如学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬），而薪酬标准上的各职务序列起点工资和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点，这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式。同时这种按资取酬（即以资历决定薪酬）的方法，无法体现员工的实际价值，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。
②津贴、补贴。由于历史原因，各种津贴、补贴名目众多，发放理由更多是反映职工的静态的历史因素，而这些因素并不能反映职工实际的工作能力和劳动价值。分配时又主要依据职工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，使津贴分配没有有效的考核支撑，使其失去了应有的激励效应。
③奖金。事业单位现行的薪酬结构设计分为职务工资、奖金、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分，奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，大多数事业单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的工资当成每月必发的、随工资发放的奖金，使活的部分活而不动，平分平均、人皆有之。
（2）理念问题
①没有引入劳动力市场价位机制。事业单位长期以来沿用内部分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，导致对外没有竞争力、对内没有说服力的情形出现，造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住，单位和员工队伍优胜劣汰机制及市场选聘机制很难建立起来。
②没有引入多种因素的分配方式。事业单位目前的分配方式比较单一，薪酬激励方式主要是工资和效益工资，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少、重视不够，人力资本的价值尚未得到认识和体现，这样就造成了单位对员工长期激励的不足，从而未能建立起利益共享机制，使员工缺乏为事业单位的长期发展和长远利益着想的热情，制约事业单位的发展壮大。
